企业人力资源经理基础知识培训教案（第三版）.ppt 113页

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2、以人为本的管理思想P144 (1)以人为本的管理的含义是以人为核心、以人为本的管理。 （二）以人为本的管理原则 人的管理首先满足人的需要，实施激励，优化教育培训，提高人，发展人，发展人 以人为本，以人为本，构建企业组织形式和和谐的员工人际关系与组织共同发展 第一节人力资源基本理论 三． 人力资本理论P149 （二）人力资本的基本概念 1.人力资本的含义人力资源支出（投资）带来增值的智力、知识、技能和体能的总和。 首先，人力资本是凝结在劳动者身上的活资本。 二是人力资本直接由投资成本转化而来。 第三，人力资本独特的本质功能是与物质资源要素相结合，传递价值、创造价值和产生新价值。 第四，人力资本包含一定的经济关系。 第一节 人力资源基础理论 二、人力资本的特点：P152存在于人体内，离不开人体； 它以无形的形式存在，必须通过生产劳动来体现； 它是时间敏感的； 经济增长的作用大于物质资本的作用； 具有无限的潜在创造力； 它是累积的； 而且有个体差异。 第一节人力资源基础理论（三）人力资本投资P152 1.含义首先要确定投资者，可以是国家、事业单位、企业、社会团体、家庭和个人； 投资的对象是人； 投资直接提高、提高或增加人类劳动生产能力； 通过对人力资本的投资，投资者将在未来获得价值。

第一节人力资源基础理论 二、人力资本投资的特点。 连续性和动态性。 主体和客体是同一的。 投资人和受益人并不完全一致。 投资收益形式多样化。 支出分为三类： 实际支出或直接支出 放弃收入或时间支出 心理损失 第一节 人力资源基础理论 4.人力资本投资回报率 P159 （三）人力资本投资回报率变化规律 1.投资以及收益之间的替代与互补性 2.人力资本投资收益递减规律 3.人力资本投资收益变化规律与最优人力资本投资策略。 第一节 人力资源基础理论 一、人力资源开发的目标 P163 （一）特点 1、多样性（社会发展需要、个体发展需要） 2、层次性 3、整体性（目标制定与实施的完整性） （2）目标层次（总目标） 1.促进人的发展是人力资源开发的最高目标 2.开发和利用人的潜能是根本目标 第二节 人力资源开发 2.人力资源开发的理论体系 P167 以提高效率为核心 目的是挖掘潜力特征和立体发展理论体系。 心理发育。 生理发育。 道德发展。 创新能力培养。 教育发展。 第二节人力资源开发。 全面激发创新能力发展 创新就是把前所未有的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括引进新产品、引进新技术、开拓新市场、控制新的原料供应来源和实现企业新组织等五种情况。

第二节人力资源开发 人力资源创新能力运行体系可分为创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系三个部分。 创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。 教育发展以职业教育为主，包括就业前职业教育、就业后职业教育和农村职业技术教育。 第二节 人力资源开发 三、人力资源开发的内容与方法 P172 （一）职业发展：组织需求与个人需求的最佳匹配 （二）组织发展的根本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。 重点是组织的协作能力。 (3)管理和发展的基本手段：法律、行政、经济、宣传教育、目标管理手段。 (4)环境发展：包括社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。 第二节 人力资源开发 一、企业人力资源管理的概念与作用 P179 （一）人力资源的一般特征：时效性、消耗性、创造性、主观能动性 （二）为实现既定目标而进行人力资源管理的基本概念，是组织系统中为充分开发和利用人力资源而采取的一些有效措施和手段所开展的一系列活动的总称。 ——人力资源管理活动是人力资源管理理论的基本前提和基础。 第三节 现代企业人力资源管理（三）现代人力资源管理的特点 P183 比较项目 传统人事管理 现代人力资源管理内容以物为本，以人为本 集中管理形式 静态管理 动态管理 管理方式 制度控制和物质激励 人性化管理与精神激励 管理策略 战术管理（即议事） 战术管理与战略管理相结合 第三节 现代企业人力资源管理（三）现代人力资源 管理特点比较 传统人事管理 现代HRM管理技术 依据规则 艺术科学的管理体系 被动反应型 主动开发 管理方式单一、人工信息化管理 管理层次 执行决策 参与决策 第三节现代企业人力资源管理 二． 企业人力资源管理的原理与作用 P186 （四）现代人力资源管理对象的特征 P190 1、员工的基本特征：员工不仅具有生理、心理、社会和道德行为，而且具有相应的需求。

二、员工动态特征 员工激励（特征） 员工自我保护机制（特征） 员工成熟与发展 第三节现代企业人力资源管理 三． 人力资源管理的三大基石和两种技术 P192（一）现代人力资源管理的三大基石 1.职称、岗位、人员、定额 2.员工绩效管理的六个环节：绩效规划（主要和关键环节）、绩效监控、绩效沟通、绩效评价（中心环节）、绩效诊断、结果评价应用 3、员工技能开发包括三个方面：教育、培训和培训。 第三节现代企业人力资源管理（二）现代人力资源管理的两种测量技术P196 1.工作研究工作研究是工作调查、工作分析、工作评价、工作分类等各种活动的总称。 将岗位分析技术作为人力资源规划、人员招聘、员工薪酬、技能培训等日常人事管理活动的重要前提和工具2.人员素质测评第3节现代企业人力资源管理*恭喜大家：*2 . 企业实施管理目标 (1) 建立企业目标体系 制定企业目标是管理目标的出发点，是目标管理的重要内容 (2) 企业目标的实施：目标实施和实现的过程就是实施阶段的业务目标。 (3)经营目标的控制在执行过程中必须得到有效控制，发现问题及时解决，确保各项活动不偏离目标轨道。

2 and - P62 1. P77 (1) The of 商品和服务的构思、设计、定价、促销和分销的策划和实施过程，旨在创造交换目标. 企业管理的中心环节。 (2)市场概念：是某种产品的实际购买者和潜在购买者需求的总和。 市场包含三个要素：购买者、购买力和购买欲望。 卖家组成行业，买家组成市场。 第三节市场营销 P74 （3）消费市场 为个人消费而购买商品和服务的个人和家庭组成的市场。 1、影响消费者购买行为的主要因素：文化因素、社会因素、个人因素、心理因素。 2. 消费者的购买决策过程 1）参与购买的角色：倡导者； 有影响力的人； 决定者; 买家； 用户。 第三节 营销 2) 消费者购买行为的类型 (1) 习惯性购买行为——廉价、频繁的购买 (2) 解决不协调的购买行为——寻找购买理由 (3) 多样化的需求 (4) 复杂的购买行为——昂贵、第三节市场营销（3）购买行为的决策过程：复杂的购买行为原因需要：是决策过程的开始。 收集信息：收集相关信息以支持购买行为。

评价计划：对产品的性能特点进行分析评价。 决定购买：其他人的态度和意想不到的情况会直接影响购买行为。 购后行为：消费者的满意度取决于消费者对产品的预期性能与实际使用产品性能的比较。 第三节营销（4）组织市场分析 P77 1.组织市场构成 工业市场——农业、制造业、同行（代表）经销商市场——批发商、零售商 政府市场——各级政府单位 2、工业市场的采购行为五种角色：用户、影响者、购买者、决策者 信息控制者 影响因素：环境因素、组织因素、人际因素、个人因素 第三节营销二 营销管理流程P80包括以下步骤： 1.分析市场机会：发现、评估； 2、选择目标市场：市场细分、选择、定位 3、设计营销组合：（4P：产品、价格、定位、促销）； 4.执行和控制营销计划（年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制）。 第三节 营销 3. 营销策略 P84 (1) 产品策略： 1. 产品组合； 2.品牌和商标； 3、包装； 4.产品生命周期； 5、服务（2）定价策略：定价方式有：成本导向、需求导向、竞争导向。 (3)分销策略：企业因素：企业实力、销售能力、服务能力、控制能力。

(4)宣传策略：广告宣传、人员宣传、业务宣传、公关(宣传)。 3 4. 产品生命周期 P86 投资期：快速捕捉； 捕捉缓慢； 快速渗透； 渗透缓慢成长期：完善产品； 开拓新市场； 树立产品形象； 提高销售渠道效率； 适时降价成熟期：市场改善； 产品改进（质量、功能、附加产品） 营销组合改进 下降期：维护； 专注; 收缩率； 放弃; 第三节市场营销第四章管理心理学与组织行为第二节工作群体心理与行为第三节领导行为及其理论第四节人力资源管理中的心理测量技术一、个体差异P97（心理学第一定律）（一）员工能力与人格 1.能力差异 实际能力：个体在某一方面的实际能力； 潜在能力：个体在未来通过学习将表现在行为上的能力； 2、性格差异包括动机、情感、态度、价值观、自我概念 很多方面只有性格差异，没有高低之分。 第一节个体心理与行为分析（二）员工态度P99 1、态度分析：人们对某些事物或特定对象的肯定或消极的心理倾向。 它影响行为，但不一定决定它。

2. 工作满意度：员工对工作的总体满意度或不满意度； ★影响工作满意度的因素： 具有挑战性的工作； 公平报酬； 支持性的工作环境； 和谐的人际关系； 个人特点与工作匹配； 第一节个体心理与行为分析 3.组织承诺：对保持某一特定组织成员身份的强烈期望，愿意为代表该组织而付出更多努力，对组织的价值和目标的明确信任和接受。 组织承诺反映了员工对组织的忠诚度。 ★Allen和Meyer提出的三种承诺形式： 情感承诺：情感保留的持续承诺：福利保留的规范承诺：社会责任和制度约束 ★结果：组织承诺与缺勤率和离职率呈负相关。 第一节个体心理与行为分析（三）员工知觉与归因 P102 2.社会知觉：指社会个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 社会认知的常见扭曲包括： 首因效应：第一印象。 光环效应：一好一百好一坏全坏。 投射作用：推动自己和他人。 对比效应：人与人进行比较。 刻板印象的影响：固定的看法。 第一节 个体心理与行为分析 二、工作动机的理论与应用 P104 （一）人的多元需求与组织奖励形式（教材P105表4-2，社会动机及其驱动行为，五种社会心理需求：成就需求、地位需求、亲和需求、安全需求、权力需求，以及相应的行为来满足他们的需求。

) 第一节 个体心理与行为分析 （二）组织公平与薪酬分配 分配公平：组织薪酬制度设计与实施的首要原则——分配结果公平 程序公平：决定分配结果的方式 公平：默认？ ：人际交往的方式是否公平：沟通 1 个人心理与行为分析 1. 工作团队的动力 P113 2. 团队效能由四个要素构成： 绩效：团队的产出 成员满意度：如何成员通过承诺、信任和满足个人需求导致某些积极的态度和体验。 团队学习：指团队生存、提升和适应不断变化的环境的能力。 外部满意度：指团队如何满足客户、供应商等外部主体的需求，并使他们感到高兴。 2 工作团队心理与行为 2. 群体决策与人际交往 P117 群体决策的优势：提供比个人更丰富、更全面的信息； 提供比个人更多不同的决策选择； 提高决策的可接受性 群体决策与决策过程民主化的缺点：与个人决策相比浪费时间，阻碍不同意见的表达，容易产生个人倾向，决策责任不明确结果 第二节工作团队的心理与行为（二）人际关系与沟通 P118 1.人际关系的发展阶段 第一阶段：选择或定向阶段 第二阶段：实验探索阶段 第三阶段：强化阶段第四阶段：整合阶段 第五阶段：盟约阶段 沟通方式模式 自我约束型：少接触，少反馈——冷漠型； 自我保护型：少曝光，多反馈——在乎别人的看法，对自己不诚实； 自我暴露型：多暴露，少反馈——兴趣不是交流，而是自我陈述； 自我实现型：平衡利用曝光和反馈——最好的人际沟通； 2 and of Work Teams 1. 领导者的活动与角色 P122 管理者角色分析：三种类型 1. 人际关系 2. 信息 3. 决策 2. 领导特质、风格与权变理论 P123 1. 特质：内驱力，自信、创造力、领导动机和适应能力。

2. 魅力型管理者的主要特征：自信、远见、清晰表达目标的能力、对目标的坚定信念、不墨守成规的行为、变革的推动者以及对环境的敏感性。 第三节领导行为与理论（二）如何领导：领导行为与风格P124 1.风格的确定：关怀维度和结构维度。 2. 领导权变理论 （一）费德勒权变模型 决定领导行为有效性的关键因素： 领导与被领导的关系 任务结构 领导者权威 第三节 领导行为与理论 2. 领导权变理论 （二）领导情境理论：认为下属的成熟度水平是选择领导风格的依赖条件和选择领导风格的权变因素： 工作成熟度：指领导者的知识和技能； 心理成熟度：工作意愿和动力。 第三节领导行为与理论 二、领导权变理论 （三）路径——目标理论 领导者的主要任务是为下属实现目标提供必要的支持，并保证下属的目标与目标一致团体与组织的目标是相互协调、相互协调的。 四种领导行为：指导型、支持型、参与型和成就导向型。 第三节领导行为与理论 2. 领导权变理论 (4) 参与模型：将领导行为风格与下属参与决策联系起来，讨论如何选择领导风格、参与决策的形式以及具体参与方式。情况和工作结构。 程度。 3 领导行为与理论 3. 领导理论新观点 P128 (3) 领导力技能与职业发展计划 加速站：派候选人到加速站进行专门的培训和辅导：建立信任和尊重的关系，增加学习潜能； 按需培训：阐明业务目的和预期结果，然后培训领导者如何实现这些结果。

确定领导技能的类别 1）参与式人际关系 2）竞争与控制 3）创新与创业 4）维护秩序与理性 3 领导行为与理论 1. 心理测量原理 P131 （1）心理测量与心理测验 ：将人的智力、性格、兴趣、情感等心理特征用数字表示并给予一定解释的过程。 心理测验：心理测量的工具（二）心理测验的种类按测验内容-能力测验，性格测验按测验方法-口试，笔试，操作，情境按人数测试——个人和群体根据测试目的——描述性、诊断性、预测性根据测试应用领域——教育测试、职业测试、临床测试第四节人力资源管理中的心理测量技术（三）心理测试技术标准一致性一个人在同一心理测试中进行的多次测量的结果。 可靠性越高，测试越可靠。 效度：指测验结果与被测者行为的可接受程度之间的相关程度。 效度越高，测试越好。 难度：指测试目标的难易程度。 标准化和规范化：指测试在开发和使用中必须标准化的过程。 4 人力资源管理中的心理测量技术 2. 心理测量与人力资源管理 P134 1. 招聘选拔的三种心理测量策略：选拔策略、淘汰策略和概况匹配策略。

2. 晋升中的评价 3. 培训与发展中的心理测量 4. 组织激励与管理中的心理测量 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源基础理论 第二节 人力资源开发 三姐现代企业人力资源管理(*) 一、人的管理哲学——人性假设 (一)人性的内容与特征 一、人性的内容P137 (1)自然属性：指人的本性 (2)心理属性：人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和。 它是人性的重要组成部分，是人性的本质。 人的心理属性或心理现象概括为四个方面：心理过程、心理状态、个体心理特征和个体意识倾向。 第一节人力资源基础理论 二、人的本性特征：主动性、社会性、完整性、二元性、可变性和个体差异性。 (2) 人性假设——管理人的基础和依据 P140 泰勒X经济人理论用物质刺激来刺激社会人梅奥的人群关系理论满足人的社会需要，搞好人际关系，自我实现人马斯洛的Y理论对复杂的人采用更深刻更持久的内部激励赛克斯权变理论根据企业内外环境和条件，随机应变再次合理配置资源有利于缩小不合理收益差距和限制收入分配不公平的问题及其危害。

收入差距衡量指标——基尼系数 基尼系数：用来判断收入分配平等程度的尺度。 4 and 2 Labor Law 1 Labor Law (80%) 2 Labor Legal (20%) 1.劳动法的概念 P28 狭义：劳动法系的核心法律，即《劳动法》中华人民共和国法律 广义上：劳动法是规范劳动法律关系和其他与劳动法律关系密切相关的社会关系的法律规范的总和 第一节 劳动法体系 二 基本原则劳动法 P30 一、保障劳动者劳动权利的原则——第一原则 劳动权利包括：平等劳动和就业的权利、自由选择工作岗位、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。其中，平等就业权和自由择业权是劳动者权益保护的核心、基本保障、全面保障劳动者基本权益、保障劳动者权益、优先保障和优先保护在劳动关系中实际处于相对弱势地位的劳动者 第一节 劳动法体系 二、劳动关系民主化的原则 1) 参加和组织工会的权利 2) 协商劳动关系的权利平等地位 3）集体协商和共同决策权 原则：政府、工会、企业家协会（雇主协会） 5）听取工会意见 6）劳动仲裁实行“三方原则” 7）工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权（无决定权） 第一节 劳动 3.物质援助权原则通过社会保险实现。

社会保险的特征：社会性，包括保险范围的社会性、保险目的的社会性、保险组织和管理的社会性。 互助、社会保险基金实现社会统筹、平衡调整。 补偿性的，享受的各种保险都是劳动者通过自己的劳动创造的。 第一节 劳动法体系 劳动法基本原则的特点： P29 1.具有指导性和纲领性的法律规范； 2.体现调整后劳动关系的特殊性； 3.稳定性高； 4、具有较高的权威性，对各项劳动法律制度具有约束力。 第一节 劳动法体系 三、劳动法渊源 P33 （一）劳动法渊源种类 （一）宪法中有关劳动法的问题：宪法具有最高的法律效力，全面规定了劳动者（人民）的基本权利(2)劳动法：法律效力低于宪法，是劳动法的主要形式（由全国人民代表大会及其常务委员会制定）。 中国调整劳动关系的主要依据不如宪法和法律有效（国务院制定）（4）劳动法规：（国务院组成部分制定）（5）地方性劳动法规（6）我国立法机关批准的有关国际公约 (7) ) 形式解释根据解释主体的不同分为立法解释、司法解释和行政解释。 任意解释不具有法律效力。

第一节 劳动法体系 四、劳动法体系 P36 一、促进就业的法律体系：调节失衡和保护特殊群体 二、劳动合同和集体合同制度 三、劳动标准体系 《劳动法》规定的劳动标准是最低劳动标准 4.职业培训制度 5.社会保险和福利制度 6.劳动争议解决制度（调解、仲裁、诉讼） 7.工会和职工民主管理制度 8.劳动法监督检查制度 第一节劳动法系统 1。 劳动法律关系及其特征 （一）劳动法律关系的含义 P39 劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。 劳动关系建立在劳动合同的基础上，劳动合同制度本身就是一种法律制度。 （二）劳动法律关系类型 P40 1.劳动合同关系； 主要形式 二、劳动行政法律关系：行政单位与劳动者、用人单位 三、劳务法律关系：培训机构与培训对象 第二节 劳动法律关系 （三）劳动法律关系的特点 P41 1、劳动法律关系是实际存在的劳动关系形式； 2、劳动法律关系的内容是权利义务关系； 3.劳动法律关系为双重关系； 4.具有国家强制 第二节劳动法律关系 2.劳动法律关系的构成要件 P42 （一）劳动法律关系的主体——用人单位和劳动者 1.工会是集体劳动法律关系的正式主体 2.前提条件成为主体：劳动用人单位-劳动权利和行为能力用人单位-劳动权利和用工行为能力第二节劳动法律关系（二）劳动法律关系权利义务内容（三）劳动法律关系客体权利义务关系物、要达到的目标和结果。

比如劳动、工资、保险待遇、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事项。 第二节 劳动法律关系 三、劳动法律事实 P44 1、劳动法律行为：指基于当事人意愿，能够导致劳动法律关系的产生、变更和消灭企业人力资源管理师知识基础知识，并产生一定法律后果的行为。 包括诉讼、违约、行政诉讼、仲裁诉讼和司法诉讼。 2、劳动法律事件：不顾当事人意愿而产生法律后果的客观现象。 例如，企业破产、劳动伤残、死亡、战争或其他现象。 2 Labor Legal 3 1 (25%) 2 and - (25%) 3 (50%) 1. of P45 ( 1) The and of The to the and long-term and ( ) by an in order to adapt to in the and seek long-term and . : a the , and goals : is , , long-term, risky, and . 1 (II) and of P45 Micro-: to the and ( ) Macro-: to that . : , , legal , .

(3) of P46 1. : of oral , of , 2. of 1 (4) Micro- of P47 1 (5) Macro of P49 of and legal 1 II. () (1) of - and (2) — with its own — with — of and of with 1 (3) of and of the — using the SW0T and the 1 (4) P54 1. entry (M&A, , joint ) ( or , , , ) ( with in the early stage) 1 2. Low-cost ( of , , and ) Key 3. of 1 III. and of P60 1. is the main body of . Work : an ; ; the group; set up the to 2. The basic of : ; ; 3. The of are into: pre-event ; and for - (1) for - - - - - 2 and - P62 (2) - cost- (3) Risk-based - 1. Five are met: 1) There is a clear - goal 2) There are more than two goals to from 3) There are 's will for 4) Can the and loss ​​of under 5) Can and the of ) 2) tree ★ of four : point, , state node and ★ : draw tree , value, .

3) : the is poor, and the - is good. 2 and - P62 (4) -type - meet the first four of risk-type -, but based on data. of state 1. - (Ward ) 2. (Hewes ) 3. 4. - ( ) 5. Equal - (Equal ) 2 and - P62 II. P71 (1) The of to - Helps the Work of the and for (2) the of of and of Short-Term and Long-term of and 2 and - P62 (3) of Plan 1. to the of the plan in a , , the will be in turn, and then the of the plan will be . 2. The PDCA cycle is a of in a cycle to the order of the four of , , and . 3. The of seeks the in the of the 's , and on this basis, the speed and the , and the , speed, and .

2 and - P62 (4) of Plan 1. The and of The of : to the sub- by each the , and after and , they . of by : 1) mode 2) a clear and 3) More 4) on self- 5) on and 2 and - P62 (Third ) Human Basic Level 3 Exam Types: All , 12 - , 8 - ; no skill ! Score: 20 = 1 (2+2) + 2 (2+2) + 3 (2+2) + 4 (3+1) + 5 (3+1); : 1 . with the of to and . After 2.07, the rate of real is high! types for the -level exam: all - , 6 - , 4 - ; no skill ! Score: 10 = 1 (1+1)+2 (2+0)+3 (1+1)+4 (1+1)+5 (1+1) : 1. with the of the to and them. After 2.07, the rate of real is high! 1 Labor 2 Labor Law 3 4 and 5 Human and 1 Labor 1 Labor and 2 Labor and 3 Wage level and wage under 4 and ( focus) : Labor is the study of labor and labor The of how work.

1. of labor P1 : to the needs and of and , it is . : Needs and are and , and when , new needs are . : the to pay for labor and the of means of . 1 The and of labor 2. of goal - (basic of ) to needs and to the goal - ( ) ) if the is , the the ; if the is , the the . 1 Labor and 3. Labor P2 of of and Wage are the basic that the labor .第一节劳动经济学的研究对象和研究方法四、研究方法P3 （一）实证研究方法1.重点:研究现象“是什么”的问题。 2.特点：1）目的—认识事实，研究规律逻辑。 2）结果—具有客观性。 （二）规范研究方法1.概念：研究现象“应该是什么”的问题。 2.目的：为政府制定经济政策服务。 3.互惠交换不能实现的主要障碍：1）信息2）体制3）市缺第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动力和劳动力供给P5 （一）劳动力和劳动力参与率的概念1.劳动力：一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

2.劳动参与率：人口参与社会劳动程度指标。其含义是劳动力占一定范围内的人口的比率。 总人口劳参率= 劳动力/总人口*100% 年龄别（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口*100%第二节、劳动力供给和需求3.劳动力供给：一定市场工资率条件下，劳动供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。4.劳动力供给弹性：劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 Es=(△S/S)÷(△W/W)1)供给无弹性，即：Es=0；2)供给有无限弹性，即：Es→∞；3)单位供给弹性，即：Es=1；4)供给富有弹性，即：Es>1；5)供给缺乏弹性企业人力资源管理师知识基础知识，即：Es1;需求缺乏弹性，即Ed